浅谈研发团队的绩效考核

发布日期:2019-09-26 16:53
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研发团队是一个极富创造力的组织,因此在绩效目标设定时,除遵循SMART原则外,建议也按OKR的思想,每一大项区分出“基本值”和“理想值”,绩效只是个管理手段和导向,更重要的是导向,不宜像KPI一样做得太死。

本文从绩效的评定原则、绩效职能划分、绩效评定维度三大方面浅谈下研发团队的绩效考核看法,仅供参考。

一、评定基本原则

绩效考核评定,需要遵循一定的原则进行评定,遵循公平,公正,公开的原则。目前通过讨论得出的5项原则如下:

1.1 绩效分布原则

不同岗位间无可比性,按人头比例分配绩效原则;

例:某团队产品,测试,开发比例2:3:5 , 总人数20人,那么ABC分布也遵循这一分布,若不够整数,或有其他特殊情况,根据实际情况进行机动处理即可。


1.2 绩效同岗比较原则

同一大团队相同岗位间,整体比较进行绩效评定;

例:某大团队有3个项目组,每个组10个研发人员,绩效评定采取先组内排序,再在大团队中整体评定,组间评定法则参考后续原则。


1.3 绩效结果导向原则

同一大团队中不同项目组之间,在同一个绩效周期内项目组内体现输出优势;


1.4优势比较法则

产品有市场输出并伴有好评>有市场输出>有产品输出>有局部输出(该原则仅仅为参考原则不会生搬硬套,会根据实际项目情况或权重进行调整)

例:某大团队有3个项目组,分别负责项目A,项目B,项目C,在同一个绩效周期内,若B项目上线,并有流量,伴有好评。A项目开发完成并输出产品和文档,并开始内测;C项目完成阶段性的开发里程碑。按照该理论,B > A > C;   B组成员可获适当加分。


1.4 绩效岗职匹配原则

针对个人的考量标准要参考个人的职级,对不同的职级的要求不一样,即岗职匹配原则。对于低技术要求的,主要考核结果,对于高技术要求的除了结果,还需要考核过程。对个人考核并非单看个人对团队贡献量,而是考核期望值与实际值之间的差值。既要看量,也要看量比,差值反映出来的结果是:未达到预期/达到预期


1.5 绩效红线原则

但凡违反公司红线,直接绩效考核最低,无功过可抵的原则。

因第5条款涉及个人利益较重,若有该情况发生具体实施需业务负责人,研发负责人,测试负责人,产品负责人和项目组长共同进行评审团共同给出结论。投票超过半数通过,即进行实施。


二、适用对象与职责划分

2.1 适用对象的组织架构

采用纵横式矩阵式架构:纵向人员资源管理,横向为项目管理,根据项目的需要项目的人员资源可以调配和借调。(考虑到资源问题,测试资源灵活调配,不固定纳入项目)


2.2 评定流程

评定流程分为季初与季末,季初进行预设,季末进行自评、leader评价、组间PK、决算。


三、评定维度指标

考量维度:

工作目标指标、过程改进指标、价值观指标、个人与团队提升指标。

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